Jobusikkerhed giver naturligvis utryghed, og det betyder, at mange oplever en øget psykisk belastning. Det påvirker hele arbejdspladsens psykiske arbejdsmiljø. Men både den enkelte, personalegruppen og ledelsen kan gøre meget for at få det psykiske arbejdsmiljø til at fungere, selv i svære tider.

For at kunne det er det vigtigt at forstå, hvad det er, der bekymrer den enkelte medarbejder og leder. Det er naturligt, at der opstår forandringsstress. Men I kan gøre meget for at tackle problemerne og forebygge, så I beholder jeres gode psykiske arbejdsmiljø.

De vigtigste spørgsmål ved jobusikkerhed

• Kan jeg beholde mit job?

• Hvor skal jeg arbejde, hvis vi forandrer?

• Skal vi flytte fysisk? Hvad med transport?

• Hvad skal jeg lave? Hvilke arbejdsfunktioner får jeg?

• Kan jeg klare ændringerne og de nye krav?

• Beholder jeg mine rettigheder?

• Hvem skal jeg arbejde sammen med?

• Hvem bliver min nærmeste leder?

Forandringsstress opstår på grund af

• Den uvished og uforudsigelighed, som opstår om fremtiden

• De bekymringer og »forkerte negative rygter«, som florerer

• De manglende handlemuligheder, den enkelte oplever

• Tab af kontrol. Jeg bestemmer ikke selv, hvad der sker

• De modsatrettede krav. Vi har naturligvis forskellige behov og interesser især i nedgangstider. Skal jeg tilgodese mig selv, min kollega, min leder eller arbejdspladsen?

Forbered jer på forandringer og nedskæringer

I skal sørge for at blive løbende opkvalificeret. Sørg for at bruge de muligheder, I har for at komme på kurser. Det er også vigtigt at skabe et arbejdsmiljø med indbygget kompetenceudvikling, så I er klar til forandringer. Vær åben over for at prøve andre arbejdsfunktioner. Så er I bedre rustede til at løse de nye opgaver, fremtiden bringer. I vil også være bedre klædt på, hvis I skal ud og finde et nyt job under nedskæringer. Sørg for at skabe en kultur på arbejdspladsen, hvor det at håndtere forandringer er en normal del af arbejdslivet og ikke noget, I kun gør, når I er under pres udefra.

Også for kundens og samarbejdspartnerens skyld

Stressede medarbejdere og ledere leverer også en dårligere service. Her bruger vi vores energi på at holde sammen på os selv i stedet for at hjælpe dem, vi er ansat til at hjælpe. Derfor vil der ofte være dårligere service under forandringsprocesser, da vi bruger så meget af vores energi på os selv, og så bliver der mindre til kunderne, kollegerne og samarbejdspartnerne.

Vi har det meget forskelligt under forandringer

Forandringsstress sidder ofte »mellem ørerne«. Det vil sige, at det ikke nødvendigvis er for mange opgaver, der presser den enkelte. Det er snarere for mange bekymringer. Derfor er vores reaktioner også meget forskellige. Nogle er naturligt mere bekymrede end andre. De reaktioner I får, når I har forandringsstress, kan også komme meget forskudt. Og når I reagerer på forskellige tidspunkter, kan der opstå flere konflikter i personalegruppen. Hvis du er nedtrykt, og din kollega er super positiv, har I svært ved at forstå hinanden. Ugen efter kan det være omvendt.

Ledelsen har en vigtig opgave i at gå ind og undersøge, hvad det er, der gør, at medarbejderen frygter og tvivler – og hjælpe alle i personalegruppen til at bearbejde og rette sig mod de forestående forandringer. Og I har alle et ansvar for at forsøge at forstå hinanden. Spørg, hvis der er noget, I ikke forstår. Bliv ved, til I får en fælles forståelse. Det skal I gøre ved at sætte tid af til at tale om tingene. Social støtte er også meget vigtig for det psykiske arbejdsmiljø. Det modvirker belastninger under forandringsprocesser. Lad frustrationer komme frem, og forhold jer åbent til dem. Så bliver der talt mindre i krogene.

Sådan kan I støtte hinanden

Alle vil opleve usikkerhed under forandringsprocesser. Også selvom der ikke skal skæres ned, og I synes, at forandringerne kan være positive og spændende. Det er naturligt, når der er uvished om vores arbejde. Det kan gå ud over effektiviteten. Det besværliggør igen den forandringsproces, der er i gang. Det kan hurtigt blive en ond cirkel. Jo bedre forandringen tilrettelægges, jo mindre usikkerhed og modstand vil arbejdspladsen opleve. Og jo bedre vil det psykiske arbejdsmiljø være. Ledelsen har derfor den vigtigste rolle for en god forandringsproces.

Som leder skal du klargøre:

• Målet. Hvor skal vi hen? Det hjælper jer med at prioritere

• Hvorfor vi må gøre det, vi gør

• Roller og ansvar. Hvem gør hvad, og hvem har ansvar for hvad?

• Processen. Hvordan gør vi det? Regler og retningslinjer skal på plads

• Forhold og relationer. Hvordan skal vi samarbejde og løse konflikter undervejs?

Det er vigtigt, at ledelsen informerer om så meget som muligt så hurtig som muligt, også når der ikke er noget nyt. I skal derfor holde jævnlige møder, så misforståelser og utryghed kan dæmpes. Det er vigtigt at lytte og inddrage medarbejderne så meget som muligt. Det øger forudsigeligheden. Det sociale skal også prioriteres højt. Når medarbejderen får nye opgaver, er det vigtigt at sørge for instruktion og oplæring. Og som leder er det også vigtigt, at du husker at passe godt på dig selv.

Gode råd til arbejdsgruppen

Det nye kommer, uanset hvad I gør. Så brug jeres resurser på det, I kan gøre noget ved.

Når de første uger er gået, kan det være en god ide at aftale, hvornår I skal tale om forandringerne, så I får en pause en gang imellem. Forandringer påvirker jeres relationer, så der skal være lidt højere til loftet end ellers, når det gælder samarbejde og konflikter. I skal prøve at tale om det, I gerne vil opnå, frem for det I vil undgå. Det kan skabe nogle gode historier, der viser vejen frem. Det, vi fokuserer på, har en tendens til at blive til noget. Tænk over det gode i det gamle, som skal med i det nye. Gå ind og tag medansvar sammen med ledelsen. Når I oplever modstand, så dyk ned og se, hvad det er, der bekymrer jer. Konkrete problemer er langt nemmere at arbejde med end diffuse følelser, der ikke er sat ord på. Husk at tale om, at det er midlertidige belastninger. Der er håb forude.

Gode råd til tillidsrepræsentanten

Som tillidsrepræsentant har du mulighed for at påvirke forandringerne i positiv retning. I en tid med omstillinger er vi naturligt os selv nærmest. Du kan være med til at sikre fokus på fællesskabet.

Stil dig til rådighed for dem, der har brug for hjælp. Vær sparringspartner og samarbejd med ledelsen om de opgaver, forandringerne giver. Søg indflydelse. Du kan være med til at sikre klare aftaler.

Gode råd til sikkerhedsrepræsentanten og sikkerhedsorganisationen

I skal være med fra starten for at sikre, at arbejdsmiljøet er tænkt ind i forandringerne. I kan være garanter for at sikre fokus på især arbejdsmiljøarbejdet. Når der sker ændringer i arbejdet, ændres arbejdsmiljøet. APV´en kan hjælpe jer til at identificere, prioritere og lave handleplaner for arbejdsmiljøarbejdet under og efter forandringerne. I skal også være opmærksomme på, om opgaverne bliver tilpasset til den enkelte medarbejder.

Gode råd til medarbejderen

Du skal opsøge al den information, du kan få. Jo mere viden du har, jo færre unødvendige bekymringer vil du få. Benyt dig af den indflydelse, du har og får. Når du får mere kontrol, bliver du mindre usikker. Respekter, når dine kolleger har det anderledes end dig. Hjælp de andre, når du har overskud. Det kommer godt tilbage. Du skal overveje, hvad du kan give, og hvad du har brug for at få. Vær med til at vise initiativ og bidrag med ideer.

Forandringer kan også forbedre

Selv om det kan være hårdt at være i en forandringsproces, skal I også se det som en mulighed for at forbedre arbejdspladsen. Her kan der være mulighed for at komme af med »plejer« og måske få ændret og udviklet arbejdsrutiner eller fordeling af arbejdsopgaver. Jo mere I forholder jer til de forestående forandringer, jo bedre kan I være med til at styre retningen og få indflydelse på den. Så på med vanten! Det kan aldrig betale sig at melde sig ud af forandringsprocessen, for så er det de andre, der kommer til at bestemme, hvordan din arbejdsplads skal se ud i fremtiden.