Når vi nu ikke kan få de nemme svar på, hvorfor mobning opstår, og hvis skyld det er, så er den nemme løsning simpelthen at sige: – At det er ikke i orden at mobbe uanset hvad!

Mobning kan i værste fald betyde, at den ramte begår selvmord. Og ingen mennesker fortjener det.

Hvad er mobning?

Mobning beskriver en situation, hvor »en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid udsætter en anden person for handlinger, som hun eller han opfatter som sårende, nedværdigende eller uretfærdige«.

Det er også mobning, når »negative handlinger gentagne gange over længere tid rettes mod en person, der har svært ved at forsvare sig mod dem«.

Det kan for eksempel være:

- Handlinger rettet mod arbejdssituationen, hvor du for eksempel ikke giver din kollega den nødvendige information, som hun skal have for at løse sit arbejde.

- Handlinger rettet mod personen, hvor du for eksempel latterliggør en kollega eller kritiserer en kollega unødvendigt.

- Handlinger, hvis formål er at kontrollere personen gennem social kontrol, for eksempel når der er normer på arbejdspladsen om, at her arbejder vi over, eller du dikterer en kollega, at hun skal bruge så og så lang tid på en opgave, hvor det ikke er rimeligt.

- Handlinger, som har til hensigt at isolere en person, hvor du gennem social udstødelse for eksempel ignorerer eller fryser din kollega ud.

Hvor mange mobbes og hvem?

Mobningens udbredelse ligger på 2-4 procent. Men disse tal varierer meget fra undersøgelse til undersøgelse.

Alle kan blive udsat for mobning. Men jo mere marginaliseret det enkelte menneske er, jo større risiko er der for at blive udsat for mobning. Er du mand i kvindefag, kvindelig chef, etnisk dansker eller måske homoseksuel, ja så stiger din risiko for at blive udsat for mobning.

Konsekvenser for den mobbede

Konsekvenserne af mobning er store. Mange bliver udstødt af arbejdspladsen, arbejdsmarkedet, går ned med depression, får PTSD, eller i værste fald begår de selvmord. Og her er det også vigtigt at huske, at arbejdspladsen taber på disse sager. Al den energi, der bliver lagt i mobning, går jo fra arbejdet.

Forebyggelse

De fleste tilfælde af mobning har sit udspring i enten arbejdsgruppen eller på organisationsniveau. Derfor vil det også være muligt at forebygge og arbejde med mobningen, når den er opstået.

Forfatterne deler mobning op i rovmobning og konfliktmobning. Og det er vigtig, når vi skal stoppe mobningen, om det er den ene eller den anden type.

Konfliktmobning

Konfliktmobning er, når en konflikt har udviklet sig, så en eller begge parter føler sig mobbet.

Konfliktmobning starter ved en sag, og efterhånden bliver konflikten voldsommere og bliver personlig. Derefter bliver personernes handlinger over for hinanden grovere og grovere. Det bevæger sig fra at være en destruktiv konflikt til mobning, når der opstår en ubalance, og den svage part føler sig mobbet. Det vil typisk være, når ledelsen eller de andre kolleger tager parti. Det kan også være andre forhold som sygdom, der svækker den ene part. Eller at den ene er bedre til at være aggressiv end den anden.

Konflikten kan for eksempel stamme fra rolleuklarhed, opgavefordeling eller prioritering af resurser. Det kan være relevant at vide, når der skal arbejdes med at stoppe mobningen. For ved konfliktmobning kan det være en løsning at gå ind og mægle. Her skal parterne så finde tilbage til årsagen til problemerne, og der skal laves en aftale om, »hvordan vi så gør fremover«. Hvis de involverede parter ikke vil gå med til mægling, må ledelsen beslutte, hvad der skal ske. Og det kan både betyde omplacering, men i sidste ende også afskedigelse.

Rovmobning

Rovmobning er anderledes – forstået på den måde, at det er en uskyldig person, der bliver offer for aggressive handlinger fra en eller flere personer. Og så går det slag i slag. Fra den spæde mobning i starten til udstødelse af arbejdspladsen i sidste ende.

Rovmobning skal stoppes ved brug af magt eller politikker. Mobberen kan for eksempel få en advarsel og ende med at blive fyret, hvis det ikke holder op. Det er dog vigtigt, at mobberen også får lov til at fortælle sin version af historien, da det måske er konfliktmobning. Og så skal der måske mægles i stedet for at advares i første omgang. Politikker er aftaler om, at det for eksempel ikke er tilladt at være chikanerende, og hvilke krav der er til adfærd på arbejdspladsen. Med dem i hånden er det langt nemmere at forebygge. Når først den dårlige kultur er der, er det svært at gå tilbage og ændre adfærd.

Ledelsen er en vigtig brik

Ledelsen er en meget vigtig brik i håndtering af mobningssager. Det koster tid og penge at håndtere disse sager, men i sidste ende er det dyrere ikke at gøre noget. Hvis ledelsen melder klart ud, at her er det ikke i orden at mobbe, og at det har konsekvenser, så er det langt nemmere at stoppe mobning i begyndelsesfasen.

Sørg for at have retningslinjer for:

1. Hvem kan I gå til, hvis I bliver mobbede eller overværer mobning?

2. Hvad vil der så ske?

3. Hvad vil der efterfølgende ske?

Ledelsens ansvar

Det er ledelsens ansvar, at der er et godt psykisk arbejdsmiljø på arbejdspladsen. Medarbejderne skal selvfølgelig støtte op om det arbejde. Men ledelsen er signalgivende og har sanktionsmuligheder. Og de er derfor den vigtigste brik, når arbejdspladsen skal ind og stoppe mobning.

Et godt råd til dig, der bliver mobbet

Når jeg læser denne bog, fremstår mobning som et meget kompliceret fænomen. Mit råd til dig, der bliver mobbet på din arbejdsplads, er: Hvis du har forsøgt at gøre noget ved mobning, der er rettet mod dig, og du ikke får nogen hjælp, og det fortsætter, så find et andet job, mens du kan. Det bliver ikke bedre af at blive og gå ned med flaget. Se at komme væk i en fart.

Mobning på arbejdspladsen – Årsager og løsninger. Forfattere: Eva Gemzøe Mikkelsen, Kirsten Kullberg og Inger Lise Eriksen-Jensen. FADL’s Forlag. 416 sider, kr. 350.